在现代企业管理中，规章制度的制定既是企业行使用工自主权的重要体现，也是保障劳动者合法权益的关键环节。《劳动合同法》第四条明确规定，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经过民主程序并向劳动者公示，方可作为确定双方权利义务的依据。然而，企业用工自主权与民主程序性要求之间常存在张力，尤其在涉及薪酬、提成等敏感事项时，容易引发劳动争议。本文结合《劳动合同法》及相关司法实践，深入探讨规章制度制定的民主程序性要求与企业用工自主权的平衡问题，并通过社会公开案例分析，阐明两者在司法实践中的适用边界。
01
基本案情
209年11月，王某入职深圳某公司，从事新能源产品的国际销售岗位工作，工资构成为底薪加销售提成，基本工资6000元/月。劳动合同约定，在本合同履行过程中，公司根据管理需要，可以依照法定程序制定新的规章制度，员工同意按照甲方新的规章制度执行。2020年2月份，公司发布《海外业务人员提成方案》，根据客户不同订单时长差，提成比例分别2%、1.8%、1.6%。2021年3月份，公司略微下调当年度的提成比例为1.5%、1.2%、1.0%。2022年初，王某的底薪由7000元/月调整为8500元/月。
进入2022年度后，公司直至2022年7月份才发布当年提成方案，即《2022年国际销售团队销售提成激励制度》，将原先根据客户首单和复购间隔时长制定的三档提成比例模式，改为依据不同产品的两档提成比例模式，即逆变器产品的提成比例为0.6%、电池产品的提成比例为0.3%。
王某提出，其入职后的底薪较低，加上公司每年降低销售提成比例，向公司提出增加底薪的要求。自2022年8月1日起，王某的底薪由8500元/月调整为16,000元/月。公司于2022年9月份、11月份分别核算发放了王某2022年度1、2季度的销售提成。2023年1月份，公司陆续发放了2022年3、4季度的销售提成，王某表示不再与公司续签劳动合同而离职。
王某离职后，提起劳动争议仲裁申请，要求公司支付2022年1-7月的提成差额近40万元，理由是：认为双方在2022年7月前应当按照2021年度提成计算方案来确定销售提成金额。2022年7月，公司在未征得他同意的情况下，将2021年版提成提成方案进行了大幅调整，并将2022年1月到7月的销售业务按照2022年提成方案计算提成，严重降低了提成金额，他对2022年提成方案表示了异议，但公司没有足额发放其2022年1到7月份销售提成。
02
争议焦点
王某在无锡当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，仲裁委逾期未作出裁决，员工遂向无锡市梁溪区法院提起民事诉讼。经过一审审理判决【(2024)苏0213民初6561号】和二审审理判决【(2025)苏02民终2038号】，案件以王某败诉而终审结案。
本案中，法院总结双方争议焦点为，公司制定2022年提成方案，是否需要经过劳动合同法第四条规定的规范民主程序，抑或用人单位可根据用工自主权制定而无需经过民主程序且需要与员工协商一致？
原告王某认为，公司擅自降低提成比例，未与其协商一致，也没有召开全体员工大会讨论和协商制定，而是自行制定发布并强制执行，因此2022年版提成方案无效，且不能溯及既往适用，应当继续适用原有的2021年提成方案。
被告公司抗辩，根据国际市场外部环境和内部管理惯例，提成方案每年制定，按年分段提成，当年的销售订单仅适用于当年的提成方案，提成方案的有效期仅限当年，过期即失效，不再适用。被告制定并颁布的2020年版提成方案、2021年版提成方案、2022年版提成方案，并向原告公示告知，对原告依法具有约束力。原告自入职之日起，其提成收入实际也是按当年的提成制度计算的。
2022年1-7月份，被告在研究制定2022年的提成方案，由于俄乌战争导致欧洲对中国新能源产品需求暴增的变量因素，并通知暂停结算全部销售人员的提成，并未按照2021年版的提成方案结算，销售人员全部知悉，原告对此完全知情并未提出异议。被告制定2022年版提成方案后，向全体销售人员进行公示告知，其他60名国际销售人员均未对2022年版提成方案提出异议，仅原告1人认为其“底薪”低，希望调高“底薪”，但其未对适用2022年版提成方案计算提成提出异议。
根据2022年版提成方案的规定，该提成方案适用于2022年1月至12月的销售订单。原告主张将2022年1月至7月的订单和8月至12月的订单分别适用2021年版的提成方案和2022年版的提成方案，没有事实和法律依据。
03
裁判结果
一审法院审理认为，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。根据双方举证和陈述，结合深圳公司从业国际销售的行业特性， 对深圳公司辩称王某应知悉公司每年会发布新版提成方案的意见，予以采纳。在案材料，并无证据反映王某和其他销售人员就公司适用该2022年版提成方案再提出过异议，故公司制定的2022年版提成方案已向全体销售人员告知，其内容不违反法律、行政法规的规定，亦不存在明显不合理的情形，可以作为处理劳动争议的依据。据此，现王某主张按照2021年版提成方案核算相应2022年1-7月销售业绩提成，并要求公司补足提成差额，依据不足，不予支持。
二审法院审理认为，用人单位根据《劳动合同法》第四条，通过民主程序制度的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。本案中，销售提成比例问题仅与销售人员的切身利益有关，王某主张2022年版提成方案需要经过公司1600多名全体员工协商确定，不具有必要性。一审中，公司提供了其将2022年版提成方案发送给各国际销售部门大区总监并要求各大区总监发给销售人员、由销售人员提出意见的证据，且王某也自认收到了该提成方案的讨论稿，由此可见，2022年版提成方案的制定经过了民主程序。经法院审查，未见该提成方案存在违反国家法律、行政法规及政策规定之处。
从王某二审陈述来看，其收到上级销售主管转发的2022年版提成方案的正式稿，也提出了部分意见，可见王某知悉2022年版提成方案。即使王某其对2022年版提成方案提出异议，但该方案是经过民主程序制定，王某亦应遵守。该方案规定适用于2022年1月1日起签约的所有合同，且王某亦知悉提成方案每年会有变动，故王某主张适用2021年的够真提成方案计算2022年1月至7月的提成没有依据。
04
法律分析
一、用人单位规章制度的分类
（一）按照规章制度重要性分类
根据规章制度对劳动者权益的影响程度，可分为以下两类：
1、直接涉及劳动者切身利益的规章制度
此类制度直接影响劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等八类核心权益，《劳动合同法》第四条要求，此类制度需经过民主程序制定并公示，方具有法律效力。
直接涉及劳动者切身利益的规章制度因其对劳动者权益的直接影响，需严格遵循《劳动合同法》第四条规定的民主程序，包括讨论、协商和公示等环节。
上海市闵行区人民法院（2025）沪 0112 民初 2996 号民事判决书认为，本案中，原告提供的证据已形成证据锁链，可以印证其处出台的《关于每月绩效奖金发放金额调整方案》系经民主协商程序制度。故原告依据《关于每月绩效奖金发放金额调整方案》，自 2024 年 9 月起不再发放被告绩效奖金，并无不当。同理，根据现有证据可以认定自被告入职后，原告按每天 150 元之标准发放被告出差补助，此补助发放并不考虑被告的出勤情况。原告虽然于 2024 年 8 月发布了《关于调整项目补助标准及发放细则的通知》，然该细则系原告管理层决策，并未经民主协商程序或与被告本人协商一致，故被告主张原告按原发放标准予以发放，有依据。
2、非直接涉及劳动者切身利益的规章制度
包括企业会计财务制度、销售制度、车辆管理制度、报销制度、管理流程、技术操作规范、岗位职责等，如办公设备使用规范、部门协作流程等。此类制度通常由企业自主制定，民主程序要求较低。
非直接涉及劳动者切身利益的制度则更多体现企业用工自主权和流程化管理，法律对其程序性要求较为宽松。对于此类规章制度，用人单位享有较大自主权，可根据企业自身经营需要制定相应规章，且不必履行严格的民主协商程序。只要规章内容不违反法律法规，不损害劳动者合法权益，即可生效并对劳动者产生约束力。
司法实践中，法院通常会审查制度内容是否直接影响劳动者权益，以确定是否需履行民主程序。若规章制度内容不涉及劳动者核心权益，法院不会以未履行民主程序为由否定其效力，但仍需公示或告知劳动者。
（二）按照规章制度适用范围分类
1、全员普遍适用的规章制度
适用于企业全体员工，如劳动合同管理制度、考勤休假制度等。此类制度通常需通过全体员工大会或职工代表大会讨论，以确保广泛代表性。
2、部门单独适用的规章制度
适用于特定部门或岗位，如销售部门的提成方案、技术部门的研发考核制度等，非全员普遍适用的规章制度。对于部门单独适用的规章制度，通过全员大会程序或职代会程序进行制定，自然符合《劳动合同法》的立法本义要求。但如果用人单位人员规模庞大，在没有职代会和工会的情况下，劳动法应当允许用人单位内部部门履行部门内的民主程序，制定仅适用于本部门的规章制度。民主程序的范围在一定程度上可以限定在相关群体内，程序可以相对简化。
部门单独适用的规章制度因其针对性强，民主程序的履行范围通常限定在相关员工群体，而非全体员工。法院会审查民主程序是否覆盖了受制度影响的员工群体范围，是否履行了部门内的全员讨论、征求意见、协商和公示程序。对于部门规章制度，法院个别判例不排除企业的用工自主权，允许企业部门自行制定部门规章制度后，向本部门全员公示告知，而无需履行严格的全员民主程序。
在(2018)沪 01民终 12600 案件中，法院认为，中海公司在制定和实施 2015-2017年度《绩效考核办法》和《激励实施办法》时，黄某系中海公司的法定代表人及总经理，并担任中海公司薪酬管理委员会主任委员，两个办法系经过中海公司薪酬管理委员会等讨论通过，且经黄某签发实施。黄某作为中海公司当时的高级管理人员，其不仅完全知晓上述两办法的实际内容，且实际参与制定并讨论通过了上述两办法。该两办法本身属中海公司可自行规制的自主经营管理范畴，因此作为该两办法的制定讨论者之一以及中海公司的时任法定代表人及总经理,黄某应受上述两办法内容的约束。综上，黄某现主张中海公司上述两办法未经民主程序制定不应对其具有约束力，法院不予采纳。
（三）按照规章制度内容分类
1、一般劳动合同管理制度
涵盖招聘、入职、履行、变更和解除等一般性管理制度，通常涉及劳动关系的全生命周期，需广泛征求员工意见。
2、专项管理制度
包括薪酬制度、考勤休假制度、劳动纪律奖惩制度、绩效考核制度等，直接关乎劳动者切身利益，需严格遵循民主程序。
专项管理制度因其直接影响劳动者收入或工作条件，制定时需特别注意民主程序的规范性。薪酬制度调整需通过讨论、协商和公示，确保程序合法性和内容合理性。法院在审查此类制度时，会重点关注是否违反法律强制性规定或显失公平。
二、规章制度制定的民主程序性要求
（一）协商提出方案VS单方制定方案
1、协商提出方案
《劳动合同法》第四条规定，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，企业与员工共同提出制度草案。这种模式要求企业在制定直接涉及劳动者切身利益的制度草案时，需要与员工或其代表协商制定草案。很显然，这种协商提出方案的模式，很难操作执行。
2、单方制定方案
企业根据经营需要单方起草制度，但需通过民主程序征求意见。企业在不违反法律的前提下，根据经营需要自主制定制度草案，无需提前与员工代表协商制定草案初稿。实践中，企业一般由人力资源部门制定规章制度的草案初稿，不会提前与职工代表协商确定规章制度草案。在实际操作中，企业多采用单方制定方案后征求意见的方式。法院在审查时会关注企业是否提供了充分的反馈渠道。
（二）全员大会审议VS职代会审议VS工会审议
1、全员大会审议
适用于没有建立工会和职代会，也没有选举职工代表的企业，需全体员工或大部分员工参与讨论和协商。这类企业一般是召开全体职工大会、征求全体职工的意见和建议等，之后由企业与全体职工平等协商确定。
2、职代会审议
适用于规模较大、员工人数众多，且已经选举职工代表并召开职代会的企业，这类企业制订规章制度时，无需召开全员大会讨论协商，但需要经职工代表大会讨论，之后由企业与职工代表平等协商确定。
如在上海市普陀区人民法院(2024)沪0107民初3903号民事判决书，法院认为，本案中被告将调休消减方案意见稿通过会议形式向各部门发布，听取员工的意见或建议。2022年12月21日，被告召某职工代表大会审议了调休消减方案，会议应到表决权的职工代表109人，实到109人，经表决，以赞成票100，反对票3，弃权票6通过了上述调休消减方案；故被告在制定、审议和通过方案程序上并无违法，可以作为被告用工管理的依据。
3、工会审议
一般来说，企业建立了工会和职代会，企业应与职代会讨论并工会协商确定，由工会代表员工参与制度讨论协商。这类企业在制订规章制度时，一般是通过召开职工代表大会征求全体职工的意见和建议等，之后由企业与工会平等协商。
又如在上海市第二中级人民法院(2023)沪02民终7836号民事判决时中，法院认为，根据在案证据，德邦公司在制订《关于涉疫情员工待遇保障相关问题的通知》过程中，已于2022年7月8日将草案通过OA系统及邮件形式公示，通过召开职工代表会议等方式征询职工代表意见，并在工会联合委员会决议通过后于2022年7月18日通过OA系统正式向员工公示，可视为德邦公司履行了民主协商和告知程序。德邦公司于2022年7月18日正式发布《关于涉疫情员工待遇保障相关问题的通知》，并在事前进行草案公示及通过职代会方式征询意见，正式通过后通过OA系统正式发布，已履行了法定程序，应属合法有效。
全员大会表决适合小型企业或重大制度调整，职代会表决和工会审议则更适用于中大型企业。司法实践中，法院会审查民主程序的代表性和覆盖面，确保相关员工群体的意见得到体现。
（三）共议单决模式VS共议共决模式
1、共议单决
企业通过公开讨论、征求意见后，由管理层单方决定最终方案，适用于非核心利益的制度制定，强调程序的公开性。共议单决模式赋予企业较大的自主权，但需确保讨论和公示的透明性。司法实践中，主流观点认为，根据《劳动合同法》第四条的规定，体现的是“讨论”和“协商” 的过程，没有要求“讨论通过”和“协商一致”，因此是共议单决。企业制定出规章制度草案后，应当与全体员工讨论协商，在充分听取意见经过民主程序后，最终由用人单位确定规章制度的内容，可以不考虑采纳员工提出的意见。
司法判决中也未出现判例，因用人单位未采纳劳动者提出的意见，而直接否定规章制度的合法性。如在湖北省武汉市中级人民法院(2020)鄂01民终9441号案件中，法院认为，王某上诉主张用人单位的规章制度因职工代表人数未达到湖北省地方规定而不能作为审理案件的依据。劳动合同法第四条规定劳动规章制度的民主协商方式是与职工代表大会或全体职工“讨论”，而非劳资双方“讨论通过”，即共议单决模式。本案中用人单位的职工代表大会职工代表的人数与湖北省的地方规定确实存在不相符的地方，但是规章制度已经职工代表讨论，也向劳动者进行了公示，可以作为审理本案的依据。
根据中华全国总工会、人力资源社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、中华全国工商业联合会于2025年6月25日联合发布的《关于加强企事业单位民主管理工作的意见》，企事业单位应明确职工代表大会职权，主要包括：
1.听取企事业单位改革发展重大事项和涉及职工切身利益的规章制度、重大事项等，提出意见和建议。
上海市人民代表大会常务委员会发布的《上海市职工代表大会条例》 第十条规定， 下列事项应当向职工代表大会报告，接受职工代表大会审议，并通过职工代表大会听取职工的意见和建议：
（一）企事业单位的发展规划，年度经营管理情况和重要决策；
（二）企事业单位制订、修改、决定直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项，以及改革改制中职工分流安置、经济补偿等劳动关系变更的方案；
（三）工会与企业就职工工资调整、经济性裁员、群体性劳动纠纷和生产过程中发现的重大事故隐患或者职业危害等事项进行集体协商的情况；
因此，涉及职工切身利益的企业规章制度制定的民主程序要求，职代会的权限限于听取意见和审议，并未扩张到审议通过，因此，还是共议单决的民主程序。
2、共议共决
企业与员工或其代表共同协商并达成一致，适用于直接涉及劳动者切身利益的重大制度，如薪酬调整、劳动纪律等。共议共决模式并非普遍施行的模式，限于一些特定情形。劳动合同法第四条规定的“平等协商确定”主要是程序上的要求，如果平等协商无法达成一致，最终决定权在用人单位。虽然法律要求“平等协商确定”，但并未要求必须达成一致意见。实践中，经过上述程序后，最终的决定权仍在用人单位。也就是说，只要用人单位能够证明已经履行了法定的民主和协商程序，即使未能与劳动者达成一致，仍可由用人单位作出最终决定。
根据中华全国总工会、人力资源社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、中华全国工商业联合会于2025年6月25日联合发布的《关于加强企事业单位民主管理工作的意见》，企事业单位应明确职工代表大会职权，主要包括：
2.审议企事业单位职工福利费使用方案、社会保险费和住房公积金缴纳方案、企业集体合同草案、企业年金方案；审议国有企业职工裁减分流安置方案；审议教科文卫等事业单位依据有关规定制定的人员评聘和奖惩的实施细则等。在审议基础上，进行投票表决，形成决议。
上海市人民代表大会常务委员会发布的《上海市职工代表大会条例》 第十一条规定，下列事项应当向职工代表大会报告，并由职工代表大会审议通过：
（一）涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等事项的集体合同草案；
（二）工资调整机制、女职工权益保护、劳动安全卫生等专项集体合同草案；
（三）企事业单位因劳动关系变更方案引发群体性劳动纠纷，依照规定开展集体协商形成的专项集体合同草案；
（四）国有、集体及其控股企业的薪酬制度，福利制度，劳动用工管理制度，职工教育培训制度，改革改制中涉及的职工安置方案，以及其他涉及职工切身利益的重要事项；
（五）事业单位的职工聘任、考核奖惩办法，收益分配的原则和办法，职工生活福利制度，改革改制中涉及的职工安置方案，以及其他涉及职工切身利益的重要事项；
（六）法律法规规定或者企事业单位与工会协商确定应当提交职工代表大会审议通过的其他事项。
通过全国性《关于加强企事业单位民主管理工作的意见》和上海地方的职代会条例看出，共议共决模式限于某些特定情形，比如集体合同草案、国有集体及其控股企业的涉及职工切身利益的规章制度。
（四）现场协商讨论VS在线协商讨论
1、现场协商讨论
传统现场协商谈论形式，适用于小型企业或特定部门的集中协商讨论。中大型企业较难召开全员现场协商讨论方式，可以采取部门化、小组化现场会议协商讨论方式。
2、在线协商讨论
企业通过电子邮件、即时通讯工具等征求意见，适应现代企业管理需求。在线会议投票因其高效性和便利性，逐渐成为企业征求意见的主流方式。司法实践中，法院通常认可通过电子方式履行民主程序，但要求企业证明员工实际知晓并有机会反馈意见。企业采取在线形式协商讨论，需确保员工知晓并有机会反馈，法院会审查企业是否提供了有效的意见收集机制。
如在上海市金山区人民法院(2024)沪0116民初9138号民事判决书中，法院认为，关于《员工手册》是否经过民主程序，能否作为处理双方劳动争议的依据。被告辩称，原告修改员工手册的过程中，仅有员工手册的讨论通知，而关键的协商确认程序却未能落实，且认为在讨论环节存在不足，未满足劳动合同法关于民主程序的要求。
对此，本院认为，随着现代化办公方式的普及，用人单位通过OA办公系统、某某局域网、电子邮件等方式与劳动者进行信息沟通与交流成为常态。本案中，原告将《员工手册》（草案）通过电子邮件形式向全体员工发送，明确征询员工的意见或建议。员工可在期限内向相关人员反馈。期满后，原告将《员工手册》通过电子邮件向全体员工发布，并提醒员工可在OA办公系统进行查阅。以上事实证明，原告将拟实施的规章制度通过电子邮件先行征求员工意见，员工如认为草案内容不适当，可以向原告提出，进而通过协商予以修改完善，员工未提修改意见并不意味着平等协商的**程序未履行。故，《员工手册》经过民主程序确定，能够作为处理双方劳动争议的依据。且《员工手册》的内容并未违反法律、行政法规的规定，已向劳动者公示或者告知，可以作为被告用工管理的依据。
（五）完整民主程序适用VS不完整民主程序适用
1、完整民主程序适用
企业必须严格按照《劳动合同法》第四条，履行讨论、协商、公示等全流程，完整程序适用于直接涉及切身利益的重大制度调整。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条现行有效确立的“民主程序+内容合法+公示生效”三元标准，为规章制度提供了效力认定路径。若规章制度未履行民主程序，可能被认定无效，用人单位据此作出的调岗、降薪、解除劳动合同等决定可能被认定为违法行为。
如在上海市奉贤区人民法院(2024)沪0120民初13533号民事判决书中，法院认为，本案中，虽原告将某《着装规则》和《着装规则2.0》在其企业网站上进行了发布并通过邮件发送至被告的公司邮箱，但未能举证证明其制定时经过了职工代表大会或者全体职工讨论，该规章制度的生效条件缺失，依法对劳动者不产生法律效力。原告依据不产生效力的规则对被告进行处罚并解除双方之间的劳动关系，构成违法解除，依法应向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2、瑕疵民主程序适用
企业在制定规章制度后通过公示告知员工，司法实践中，部分法院对履行民主程序的审查较为宽松，但会审查公示的实际效果和员工的知情程度，以及规章制度内容的合法合理性角度审查，支持企业的用工管理自主权。
在司法实践中，部分判例认为，企业规章制度即使未经过民主程序制定，只要内容合法合理、不违反相关法律规定，且不存在明显不合理情形，且向劳动者公示告知，法院一般会认可其作为处理劳动争议的依据，充分尊重企业的用工自主权。如果规章制度内容明显不合理或与法律规定冲突，则不能作为处理依据。
三、用人单位用工自主管理权的边界
企业用工自主权，法律没有明确定义，根据实践主流观点，一般是指法律允许用人单位在合理范围内，根据自身生产经营需要和劳动者各方面的表现情况，自主地决定用工管理各方面事务等。法院在审理劳动争议时，会综合审查规章制度的合法性、合理性以及用人单位的用工行为是否符合比例原则。
（一）法律直接授权管理范围
《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。法律直接授权的范围是企业用工自主权的核心，允许企业根据经营特点灵活制定制度。但该权利受法律强制性规定的约束，如不得低于最低工资标准或违反劳动保护规定。
（二）企业用工管理合理范围
企业的用工管理需在合理范围内，不得违反公平原则或显失合理，合理性是企业用工自主权的重要边界，如大幅降低薪酬而无正当理由。企业需证明制度调整的必要性和合理性，如基于市场变化或经营需要。法院在审查时会综合考虑调整的幅度、理由及对员工的影响。
（三）客观情况合理变化范围
企业可根据外部环境（如市场变化、行业竞争）或内部管理需要调整制度，但需说明理由并履行民主程序。客观情况的变化是企业调整制度的重要依据，但需通过民主程序确保员工知情和参与，法院会审查调整是否具有客观依据及程序是否合规。
（四）员工授权企业自主范围
劳动合同中约定员工同意企业依法制定规章制度的，企业在制定制度时可适当简化民主程序。员工授权是企业用工自主权的重要补充，但不等于完全免除民主程序。企业仍需通过公示等方式确保员工知情，法院会审查合同约定的明确性和公示的实际效果。
四、民主程序与用工自主权的平衡路径
（一）明确制度分类与程序要求
企业在制定规章制度时，应首先明确制度的分类及适用范围，针对直接涉及切身利益的制度严格履行民主程序，严格履行征求意见、协商确定、公示告知等程序，保留会议记录、签到表、意见汇总等证据，非直接涉及的制度可适当简化程序。
（二）优化民主程序设计
企业可通过建立职工代表大会、工会或在线反馈机制，优化民主程序的执行效率，同时确保员工的参与度和知情权。
（三）合理行使用工自主权
企业在行使用工自主权时，应充分考虑市场环境、行业特点及员工权益，提供调整制度的客观依据，避免显失公平的调整。
（四）强化公示与沟通
通过多种渠道（如企业内网、邮件、会议）公示制度内容，并保留公示证据，确保员工知晓并有机会反馈意见。
（五）完善劳动合同约定
在劳动合同中明确约定员工同意企业依法制定规章制度，可为企业简化程序提供依据，但需确保约定内容清晰且不违反法律。
五、结论
规章制度制定的民主程序性要求与企业用工自主权的平衡，是劳动法领域的重要课题。用人单位需在民主程序性要求与用工自主权之间找到平衡，既要通过民主程序保障劳动者的参与权和知情权，又要合理行使用工自主权以适应生产经营需要。合法合规的民主程序是用工管理的基础，而用工自主权的行使需在法律框架内，《劳动法》第四十七条和《劳动合同法》第四条为两者提供了法律框架，要求企业在制定直接涉及劳动者切身利益的制度时，履行民主程序并公示，同时允许企业在法律范围内根据经营需要自主管理。通过合理分类制度、优化民主程序、明确自主权边界，企业可在保障员工权益的同时，灵活应对市场变化。民主程序的规范履行和用工自主权的合理行使，是实现劳动关系和谐稳定的关键。
